Cuestiones esenciales que deben ser consideradas con carácter previo a disponer suspensiones o despidos por falta o disminuciòn del trabajo en las empresas.

1.INTRODUCCIÓN
En aquellos casos en que el empleador no puede dar cumplimiento con el deber de ocupación previsto en el art.78 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y los motivos o causas de esa imposibilidad le son ajenos, puede disponer suspensiones o despidos por falta o disminuciòn de trabajo.
Pero ese derecho que le ha sido conferido al empleador en los artículos 219, 220, 221, 222, 223, 223 bis y 247 de la LCT, ha sido reglamentado por distintas normas que seguidamente analizaremos y que imponen el cumplimiento previo de distintas obligaciones a su cargo.

2. PLAZOS DE SUSPENSIÓN
Las suspensiones debidas a falta o disminuciòn de trabajo no imputable al empleador, no pueden exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. En cambio, las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas, podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en un (1) año, también contado desde la primera suspensión.
Como bien expresa Amanda Caubet , “la falta o disminución de trabajo constituye un supuesto de excesiva onerosidad sobreviniente y puede ser calificada como un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, de carácter excepcional y ajeno al empresario, que èste no puede prever ni evitar empleando la máxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios”. En cambio, la fuerza mayor “debe ser entendida como el obstáculo insalvable” “entendiendo por tal aquel evento que asume la nota característica de lo imprevisible o irresistible”.

3. PROCEDIMIENTO.
En ambos casos, suspensiones y despidos por falta o disminución de trabajo, deberá operarse comenzando con el personal menos antiguo, y dentro de los ingresados en un mismo semestre, con aquellos trabajadores que tengan menos cargas de familia (art.221 2º párrafo LCT).
Ahora bien, la Ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) dispone en su artículo 98, que con carácter previo a las comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento (15%) de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos (400) trabajadores; a más del diez por ciento (10%) en empresas de entre cuatrocientos (400) y un mil (1000); y a más del cinco por ciento (5%) en empresas de más de un mil (1000) trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis de empresa.
La ley no hace referencia a establecimientos sino a empresas; por ello es que si una empresa tiene varios establecimientos, para los porcentajes considerados en la norma, se debe tener en cuenta la totalidad del personal en relación de dependencia.
Este procedimiento debe tramitarse ante el Ministerio de Trabajo, Nacional o Provincial, de acuerdo a donde se ubique la sede principal, a instancias del empleador o de la asociación sindical de trabajadores que los nuclea.
Asimismo, aquellas empresas que deben iniciar este procedimiento y cuentan con más de cincuenta (50) trabajadores, deben dar cumplimiento con lo normado por el Decreto No. 2072/94 (B.O.29/11/94), esto es a grandes rasgos, explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis y atenuar sus efectos.
Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la presentación, el Ministerio procede a correr traslado a la asociación sindical y cita a ambas partes a una primera audiencia, dentro de los cinco (5) dìas posteriores. En caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociación de diez (10) días como máximo. El Ministerio cuenta con facultades para adicionar cinco (5) días adicionales para la negociación. Si dentro de este proceso las partes arriban a un acuerdo, el Ministerio de Trabajo puede homologarlo con la misma eficacia de un convenio colectivo. Durante la tramitación del procedimiento preventivo de crisis, el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores pueden ejercer el derecho de huelga ni ninguna otra medida de acción sindical. Si vencidos los plazos reseñados no se arriba a ningún acuerdo, el proceso concluye y el empleador puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento que ha iniciado.

4. SUSPENSIONES O DESPIDOS NO ALCANZADOS POR LOS PORCENTAJES ESTABLECIDOS EN LA LEY NACIONAL DE EMPLEO.
En los casos en que los despidos o suspensiones por falta de trabajo no afecten a más del 15% en empresas de menos de 400 trabajadores, a màs del 10% en empresas de 400 a 1000; o más del 5% en empresas que cuenten con más de 1000 trabajadores en relación de dependencia laboral, deberá darse cumplimiento con lo normado por el Decreto No. 328/1988, que dispone la obligación por parte de los empleadores de comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de diez (10) días de hacerla efectiva.
Dicha comunicación deberá contener:
1) causas que justifiquen la adopción de la medida;
2) si las causas invocadas afectan a toda la empresa o sólo a alguna de sus secciones;
3) si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán;
4) las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas;
5) el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.
Con la misma anticipación que exige el artículo 1º (diez días), los empleadores deberán entregar copia de la comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida.
De oficio o a petición de partes, la autoridad de aplicación podrá:
1) disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3,
2) recabar informes aclarativos o ampliatorios de los puntos de la comunicación exigida,
3) requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales,
4) realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada y
5) proponer fórmulas de solución.
Su incumplimiento dá lugar a la aplicación de sanciones previstas en la Ley 18694 y sus modificatorias.

5. LA APERTURA DEL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS, O LA PRESENTACIÓN EFECTUADA EN LOS TÉRMINOS DEL DECRETO 328, ES PRUEBA SUFICIENTE DE LA FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO?
Definitivamente no. La apertura y tramitación del procedimiento preventivo de crisis de empresa, o las presentaciones efectuadas en los términos del Decreto 328/88, no resultan suficientes para justificar el pago de las indemnizaciones en los términos del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, o bien, eximirse del pago frente al reclamo posterior de los trabajadores que demanden los importes correspondientes a los salarios por las suspensiones impuestas.

CONCLUYENDO, la crisis financiera mundial por la que atravesamos, ha traído como consecuencia una merma considerable en la actividad productiva de nuestro país, la que ha repercutido en un sinnúmero de empresas de toda envergadura, las que deben –en algunos casos- proceder a recortar la jornada laboral o reducir parte de su plantilla de personal. Sirva entonces el presente para ratificar la plena vigencia de las normas que imponen obligaciones de carácter previo y obligatorio a la toma de estas medidas.